Personeel & Organisatie

Aandacht voor prestaties én voor mensen

Met de groei van de investeringsportefeuille en de activiteiten van Groningen Seaports, is ook het takenpakket van de medewerkers van Seaports toegenomen. Het karakter van de werkzaamheden is in de voorbije jaren eveneens verschoven van beheersmatig naar markt- en klantgericht. Dat bij elkaar én het hogere ambitieniveau heeft de nodige veranderingen met zich meegebracht voor het personeel. De eisen die aan de deskundigheid van Seaports-medewerkers worden gesteld zijn hoger geworden, het takenpakket is uitgebreid en verantwoordelijkheden zijn toegenomen, evenals de werkdruk. Processen en uitwisseling van gegevens zijn sterker geformaliseerd. Die transformatie van Groningen Seaports vereist aanpassing in alle lagen van de organisatie, een proces waar ook in 2010 veel aandacht aan is geschonken. De organisatie is in de eerste plaats versterkt met nieuwe mensen die kennis, ervaring en expertise met zich mee brengen. Tevens zijn we er in het verslagjaar opnieuw in geslaagd door verbetering van procedures, processen en communicatie de kwaliteit van de interne organisatie te verhogen.

Een ander, minder 'hard', maar zeker niet minder belangrijk onderdeel van de omslag die Seaports doormaakt, is gericht op cultuur- en gedragsverandering. Dat gebeurt met name via het programma Building Bridges. Doel ervan is de denkwijze en manier van handelen van medewerkers te laten aansluiten op de resultaatgerichte aansturing en de marktgerichte werkwijze van de organisatie. In dat verband is een ondernemende, open en communicatieve houding van belang.
De maatregelen die in het kader van Building Bridges worden genomen zijn deels een uitvloeisel van het tweejaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoek. Na een opgaande lijn was het beeld in 2007 minder gunstig, wat noopte tot actie.
In de loop van het verslagjaar heeft Building Bridges al vruchten afgeworpen: het leidt tot betere samenwerking tussen medewerkers onderling en tussen afdelingen. Tevens is een stap vooruit gezet richting een meer taak- en mensgerichte manier van leidinggeven. Eveneens verloopt de informatievoorziening gestroomlijnder en zijn medewerkers eerder geneigd elkaar aan te spreken. Uit de evaluatie van de effecten van het programma kwam eveneens naar voren dat de betrokkenheid van de medewerkers bij het wel en wee van de organisatie hoog is.
Aan de basis van verbeterde verhoudingen, openheid en goede communicatie, liggen aspecten als onderling vertrouwen en de juiste dosis assertiviteit. Een cultuurverandering die daarop is gericht is niet van de ene op de andere dag een feit. We hebben het daarom in 2010 nodig geacht extra aandacht te besteden aan versterking van een hechte vertrouwensbasis en daadwerkelijke openheid in communicatie.
Zeker is dat de Seaports-medewerkers een enorme betrokkenheid tonen bij de organisatie. Hun motivatie, inspiratie en werklust zijn uiteindelijk de belangrijkste ingrediënten voor het slagen van de missie van de organisatie. Het personeel verdient alle lof en waardering voor de inzet en betrokkenheid.

In 2010 werden ook de resultaten bekend van een periodiek medisch onderzoek onder de Seaports-medewerkers. Daar zit een punt van zorg: 70 procent van het personeel heeft een matig tot slechte conditie en eveneens 70 procent is te zwaar. Tevens is er een aantal medewerkers die last heeft van vermoeidheidsklachten en een groep die de werkdruk als te hoog ervaart. Opvallend genoeg vertaalt zich dat niet in een verzuimcijfer, dat is in 2010 zelfs opnieuw gedaald van 3,3 procent naar 3,0 procent. De resultaten van het onderzoek vormen echter wel een risicofactor voor de lange termijn. Daar willen we wat aan doen door een gezondere leefstijl te propageren. We zijn daarom begonnen met een inventarisatie van de wensen van medewerkers op dit vlak. We signaleren in elk geval volop bereidheid onder het personeel om in actie te komen en na te denken over verbetering van hun gezondheid. Seaports wil medewerkers in beginsel een breed en gevarieerd programma van activiteiten aanbieden waaruit ze zelf kunnen kiezen.

Zonder goede, gekwalificeerde mensen geen prestaties. Daarom schenkt Seaports veel aandacht aan het aantrekken en vasthouden van getalenteerd personeel. In dat kader worden zaken als flexibilisering van arbeidstijden en verbetering van arbeidsvoorwaarden bevorderd. Tevens wordt gewerkt aan ontwikkeling van een programma voor goede loopbaanperspectieven.
Vanuit het belang dat we hechten aan een afgewogen langetermijnbeleid kijkt Seaports tevens over de grenzen van de eigen organisatie. In de Eemsmondregio dreigt krapte op de arbeidsmarkt door toenemende vraag van bedrijven naar met name technici. Beschikbaarheid van mensen neemt bovendien af door de vergrijzing. Samen met scholen, arbeidsmarktorganisaties en gemeenten werkt Seaports daarom aan een arbeidsmarktbeleid voor het Eemsmondgebied. Daarmee willen we werken in de havens promoten en jongeren ertoe aanzetten te kiezen voor technische studies.

De belangrijkste ontwikkelingen voor HRM in 2010 op een rij:

Per 31 december 2010 telt Groningen Seaports 88 medewerkers; 61 mannen en 27 vrouwen.
In 2010 zijn 6 vacatures vervuld. Eén voor een medewerker die uit dienst trad. De overige 5 betreffen uitbreiding van de organisatie door invulling van nieuwe functies. Het verloop was daarmee nog lager dan in 2009, toen 3 werknemers, waaronder één pensioengerechtigde Seaports verlieten. In 2010 betrof het de volgende vacatures:
- Medewerker Grond- en waterzaken (uitbreiding)
- Manager Strategic Development (verloop)
- Commercieel medewerker binnendienst (uitbreiding)
- Projectengineer civiele techniek (uitbreiding)
- Junior secretaresse (uitbreiding)
- Jurist organisatie & control (uitbreiding)
Daling ziekteverzuim van 3,3 procent naar 3,0 procent. Is aanzienlijk lager dan het gemiddelde verzuimcijfer in Nederland (4 procent).
Minimale stijging van ziekmeldingsfrequentie.
Veel aandacht geschonken aan uitvoering, bijstelling en verdere ontwikkeling van Building Bridges. Centraal stond versterken vertrouwenbasis.
Onderzoek naar medewerkerstevredenheid (eind 2009) laat zien dat beleid gericht op cultuur- en gedragsverandering en verbetering van communicatie, effect heeft. Medewerkers waarderen volgens het onderzoek Groningen Seaports als werkgever.
Op de achtergrond is HRM actief geweest met voorbereiding van verzelfstandiging. Betrof vooral verstrekken van informatie over rechtspositionele en arbeidsvoorwaardelijke zaken.
In combinatie met het medewerkerstevredenheidsonderzoek is een Preventief Medisch Onderzoek gedaan. Opvallende uitkomst: 70 procent van de medewerkers te zwaar, 70 procent heeft slechte conditie.
Begin gemaakt met programma gericht op bevordering van gezondere leefwijze.
Omdat goed personeel een kritische succesfactor is, krijgt aantrekken en vasthouden van getalenteerde medewerkers veel aandacht. Er wordt gewerkt aan ontwikkeling van een programma voor goede loopbaanperspectieven. In dit kader is het Flexibel en Duurzaam Personeelsbeleid opgezet.
Seaports, scholen, arbeidsmarktorganisaties en gemeenten werken samen aan profilering van de Eemsmondregio als een aantrekkelijk werkgebied.

Vooruitblik

Het thema duurzaamheid is eveneens van toepassing op het personeelsbeleid. Seaports wil zo goed mogelijk inspelen op de mogelijkheden van de individuele medewerkers. Omdat die ook door leeftijd en levensfase worden bepaald, werkt de organisatie aan een meer leeftijdsafhankelijk personeelsbeleid.
Gezondheidsbeleid wordt verder uitgewerkt.
Profilering van de Eemsdeltaregio op de arbeidsmarkt op bijvoorbeeld banenbeurzen en carrière-evenementen.
Building Bridges verschuift richting individuele medewerkers, bijvoorbeeld via competentiemanagement.

Monique Quanjel, manager HRM